経理の人材不足対策ガイド｜業務効率化とシステム導入でリスクを回避

月次決算や請求書処理、度重なる法改正への対応など、膨大な業務を少人数の経理担当者で回し、疲弊や属人化に頭を悩ませていませんか？経理の人材不足はもはや一時的な採用難ではなく、決算の遅延や内部統制の弱体化を招く深刻な経営課題です。

特に近年は、電子帳簿保存法やインボイス制度への対応、クラウド会計やワークフローの導入、経営数値の可視化など、経理に求められる役割が大きく変化しました。従来のように伝票処理だけを行う部門ではなく、経営判断を支える管理機能としての期待が高まる一方で、その役割を担える人材の確保は簡単ではありません。

本記事では、経理部門で人材不足が深刻化している背景、企業にもたらす課題、具体的な解決策、対策を進める手順、さらに業務効率化に役立つサービスまでを体系的に解説します。採用だけで解決しようとするのではなく、業務設計、デジタル化、外部活用、人材育成を組み合わせて考えることが重要です。

1.経理部門で人材不足が深刻化している背景と原因

この章では、なぜ経理の採用が難しくなっているのかを、労働市場全体の変化と経理職特有の事情に分けて整理します。採れない理由を正しく理解しないまま求人条件だけを見直しても、根本的な解決にはつながりません。

1.1.労働人口の減少と採用市場の激化

まず前提として、日本全体で働き手の確保が難しくなっています。総務省統計局の労働力調査によると、2025年平均の労働力人口は7004万人でした(stat.go.jp)。前年差では増加しているものの、企業の現場感覚としては人が余っている状況ではなく、特に専門職や実務経験者の採用競争は厳しさを増しています。

加えて、厚生労働省の一般職業紹介状況の調査結果によると、2025年度まで詳細区分を含む雇用関係指標が継続公表されており、企業側の求人意欲が高い状況が続いています(mhlw.go.jp)。正社員有効求人倍率も高止まりしやすく、条件の近い事務系人材でも取り合いになりやすいのが実態です。

さらに、経済産業省が発表した『IT人材需給に関する調査』によると、2030年には最大で約79万人のIT人材が不足すると予測されており、経理部門におけるシステム導入やDXを推進できる人材の獲得は今後さらに困難になることが見込まれます(meti.go.jp)。

経理職は、営業やエンジニアのように採用難が強く語られる職種ではないものの、実際には即戦力ニーズが非常に高く、候補者数は多くありません。求人票では「経理経験3年以上」「月次決算経験」「会計ソフト利用経験」「簿記2級以上」など複数条件を求めることが多く、その時点で母集団がかなり狭くなります。

さらに中小企業では、採用広報や報酬設計で大手に勝ちにくいという構造があります。経理経験者は、上場企業、IPO準備企業、SaaS企業、会計事務所、BPO企業など選択肢が広く、待遇だけでなく、リモート可否、システム環境、残業量、キャリア形成まで比較して転職先を決めます。そのため、単に求人を出すだけでは応募が来ない、来ても辞退されるという状況が起こりやすくなっています。

1.2.経理業務の専門性の高さと採用の難しさ

経理の人材不足が深刻化する大きな理由は、業務の専門性が高いことです。経理は一見すると事務職に見られがちですが、実際には会計、税務、法対応、社内統制、システム理解が必要な専門職です。日次の仕訳入力ひとつ取っても、勘定科目の判断、消費税区分、取引先管理、証憑との突合など、基礎知識がなければ正確に進められません。

また、企業によって求めるレベルが大きく異なります。小規模企業では売掛買掛、入出金管理、経費精算、給与連携まで幅広く一人で担うことがあり、中堅以上では月次決算、連結、開示、監査対応、税務申告補助、予実管理など高度な業務が加わります。同じ「経理経験あり」でも、実際に任せられる範囲には大きな差が出ます。

資格面でも、採用の目安として簿記資格が重視されます。商工会議所が公開している簿記検定受験者データによると、受験者母数は一定規模ある一方で、資格保有者全員が実務経験者ではないことが分かります(kentei.ne.jp)。つまり、学習者はいても、実務で即戦力として動ける人材は限られます。

加えて、法改正への追随力も求められます。電子帳簿保存法、インボイス制度、税制改正、社会保険実務との連携など、経理は制度変更の影響を受けやすい部門です。単純な入力作業者ではなく、運用ルールを理解して現場に落とし込める人材が必要になるため、採用要件が自然と高くなります。

その結果、企業は経験者を欲しがる一方で、候補者側は教育体制の弱い職場を避ける傾向があります。専門性が高いにもかかわらず、引き継ぎ資料が不足していたり、前任者依存の業務が多かったりすると、入社後の不安が大きくなるためです。採用難は、市場要因だけでなく、受け入れ体制の弱さとも密接につながっています。

1.3.間接部門に対する人員補充の優先度の低さ

経理の人材不足が長引きやすいのは、経理が売上を直接生む部門ではないと見なされやすいからです。営業や開発、生産などに比べると、採用投資の優先度が下がりやすく、欠員が出ても補充が後回しになる企業は少なくありません。

しかし、経理は利益を直接生まない代わりに、会社の資金管理、決算の信頼性、税務対応、監査対応、経営数値の可視化を支える土台です。ここが弱ると、請求や支払の遅延、月次締めの長期化、予算管理の精度低下、金融機関への説明力低下など、経営全体に影響が広がります。

それでも人員補充が進まない背景には、経理業務の負荷が数字で見えにくいという問題があります。営業なら一人当たり売上で説明できますが、経理は成果が事故の未然防止や正確な運用として現れるため、繁忙の深刻さが経営陣に伝わりにくいのです。結果として、現場が残業や属人的な頑張りで吸収し続けてしまい、組織課題として表面化しにくくなります。

さらに、経理は静かな退職リスクを抱えやすい部門でもあります。ミスが許されにくく、締め切りが厳しく、繁忙期が読めるため、疲弊しても表立って不満を出しにくい傾向があります。欠員が出た時点で初めて業務の重さに気付くケースも多く、採用活動を始めても引き継ぎ期間が足りず、残されたメンバーへのしわ寄せが起こります。

経理の人材不足は、単なる人の問題ではなく、間接部門の価値をどう評価するかという経営姿勢の問題でもあります。だからこそ、採用だけでなく、業務量の可視化や仕組み化まで含めて対策を考える必要があります。

2.経理の人材不足が企業にもたらす課題と悪影響

2.1.業務の属人化と引き継ぎの困難化

経理で最も起こりやすい問題の一つが属人化です。たとえば、入金消込は勤続10年のベテラン担当者、支払データ作成は特定の派遣社員、月次の未払計上は経理主任しか分からないという状態になると、日常運用は回っているように見えても、誰かが休職や退職をした瞬間に業務が止まります。

属人化が進む背景には、経理業務が例外処理の連続であることがあります。通常の請求書処理だけでなく、締め日の違う取引先、相殺、返金、仮払、部門配賦、税区分の例外、海外送金、稟議不足の差し戻しなど、細かな判断が日々発生します。これらが口頭や経験則で処理されていると、マニュアル化されず、担当者の頭の中にだけ知識が蓄積されます。

その結果、引き継ぎは資料の受け渡しではなく、長年の勘所の移管になってしまいます。退職までの数週間で再現できるものではなく、後任者はミスを恐れて処理が遅くなり、前任者への問い合わせも続きます。会社としては採用コストを払っても、実務が安定するまで時間がかかるため、実質的な損失が大きくなります。

属人化のもう一つの問題は、改善が進まないことです。特定の人しか業務を理解していない状態では、周囲が業務フローの無駄に気付きにくく、システム導入や外注化の判断も難しくなります。業務が見えない組織は、結果として人材不足を自ら長期化させてしまいます。

2.2.担当者の過労と離職を招く悪循環

人が足りない経理部門では、一人当たりの担当範囲が広がりやすくなります。日次処理に加え、月末月初の締め、支払、棚卸関連、経費確認、問い合わせ対応、監査資料準備が重なると、残業が常態化しやすくなります。特に少人数体制では、誰かが休むだけで他メンバーの負荷が急増します。

経理は締め切りが明確な仕事です。請求書の支払日、給与関連の期限、月次決算の締日、税申告の期限など、後ろ倒しにしにくいタスクが多いため、忙しいから翌月に回すという判断がしづらいのが特徴です。そのため、人手不足が起きると、現場は工数削減ではなく長時間労働で埋め合わせがちになります。

問題は、その状態が続くと離職リスクが高まることです。経理担当者は責任感が強い人ほど抱え込みやすく、業務が止まることを避けるために自分で残業して処理を完結させる傾向があります。しかし、改善余地のない繁忙が続けば、転職や異動を考えるのは自然な流れです。

そして一人辞めると、残ったメンバーの負荷がさらに増えます。採用が決まるまで数か月、戦力化までさらに数か月かかることも珍しくありません。その間に現場が疲弊し、次の離職が起こると、負の連鎖に入ります。経理の人材不足が怖いのは、欠員一つが連鎖的に組織力を削る点にあります。

2.3.ミスや不正の増加による経営リスク

人材不足が続くと、単純な忙しさだけでなく、品質と統制の問題が起こります。経理業務は、正確さと証跡管理が求められる仕事です。請求書金額の入力ミス、支払先の誤登録、消費税区分の誤り、仕訳日のズレなど、小さなミスでも月次損益や資金繰りに影響します。

特に危険なのは、ダブルチェックが形骸化することです。本来は申請、承認、計上、支払が分離されているべき業務でも、人手不足が深刻だと同じ人が複数工程を兼務しやすくなります。すると、ミスの発見率が下がるだけでなく、不正の抑止力も弱まります。

法対応面でもリスクは無視できません。国税庁が公開している電子帳簿保存法のQ&Aによると、電子取引データ保存やスキャナ保存に関する要件を正しく理解し、適切な運用を行うことが求められています(nta.go.jp)。また、帳簿書類の保存期間についても、国税庁のタックスアンサーによると、法人は原則として7年間(欠損金の繰越控除を受ける場合は最長10年間)の保存義務があると示されています(nta.go.jp)。人手が足りずに証憑管理が追いつかないと、税務調査や監査で説明負荷が高まります。

さらに、月次決算の遅れは経営判断の遅れに直結します。売上や原価、利益、未払費用、資金残高の把握が遅れると、経営会議で使う数字の鮮度が落ち、投資判断や採用判断も後手に回ります。経理の人材不足は、バックオフィスだけの問題ではなく、経営スピードを鈍らせるリスクだと捉えるべきです。

3.経理の人材不足を解消する4つの解決策

3.1.業務フローの改善とマニュアル化

最初に着手すべきなのは、いまの業務をそのまま人で埋めようとしないことです。人材不足の現場ほど、長年の慣習で残っている作業が多く、二重入力、紙の回覧、Excel転記、手作業の突合作業などが温存されています。まずは業務を棚卸しし、なくせる作業、まとめられる作業、承認段階を減らせる作業を見直す必要があります。

中小企業庁が公表している『中小企業白書』の調査結果によると、業務プロセスの見直しやIT導入を行った企業の多くが、労働生産性の向上やコスト削減といった明確な成果を実感していると報告されています(chusho.meti.go.jp)。

たとえば、請求書をメールで受け取り、印刷し、押印し、Excel台帳に転記し、会計ソフトへ再入力しているなら、同じ情報に何度も触れています。このような重複工程を減らすだけでも、担当者の負荷は大きく変わります。

次に重要なのが、マニュアル化です。マニュアルというと操作手順書だけを想像しがちですが、実際には判断基準まで落とし込むことが必要です。勘定科目の使い分け、税区分、締め処理の順番、差し戻し条件、例外処理、問い合わせ先などを明文化すると、後任者の立ち上がりが早くなります。

マニュアル化の効果は、単なる引き継ぎ効率だけではありません。業務を文章化すると、非効率な手順や曖昧な責任分界が見えやすくなります。つまり、マニュアルは教育資料であると同時に、業務改善のための見取り図でもあります。

実務では、完璧な業務標準書を最初から作る必要はありません。頻度が高く、ミスの影響が大きい業務から優先し、画面キャプチャ、判断例、チェックポイントをA4数枚程度に整理するだけでも効果があります。属人化をほどく第一歩は、担当者しか分からない状態をやめることです。

3.2.デジタル化やシステム導入による自動化

人材不足の解消において、デジタル化は最も再現性の高い施策の一つです。特に経理は、定型処理が多く、データ化しやすいため、自動化の効果が出やすい領域です。請求書受領、OCR読取、ワークフロー承認、会計連携、支払データ作成、証憑保存などは、クラウドサービスの活用で大きく工数を下げられます。

自動化のメリットは、単に速くなることではありません。第一に、入力ミスや転記漏れを減らせます。第二に、処理履歴が残るため、内部統制と監査対応がしやすくなります。第三に、担当者が変わっても同じ画面とルールで運用できるため、属人化を防ぎやすくなります。

法対応でもクラウド活用の価値は高まっています。国税庁が公開しているスキャナ保存のQ&Aによると、データの真実性や可視性を満たす運用が重要であると示されています(nta.go.jp)(nta.go.jp)。また、JIIMA(日本文書情報マネジメント協会)の公式サイトによると、電子帳簿、スキャナ保存、電子取引の法的要件を満たした認証製品一覧が公開されており、製品選定時の一つの参考軸として有効です(jiima.or.jp)。

一方で、自動化には注意点もあります。現行業務が整理されないままツールを導入すると、非効率がそのままシステム化されてしまいます。また、機能が多すぎる製品を選ぶと、現場が使いこなせず、かえって負荷が増えることもあります。大切なのは、目的を明確にして、最も工数の大きい工程から絞って導入することです。

経理DXという言葉だけが先行しがちですが、現場視点では、請求書入力が減る、承認待ちが見える、証憑検索が速くなるといった具体的な変化が重要です。システムは華やかな改革ではなく、地味な反復作業を減らす手段として考えると失敗しにくくなります。

3.3.アウトソーシングや外部リソースの活用

採用が難しい場合、すべてを社内で抱え込まないという判断も有効です。経理業務のうち、定型的で手順化しやすいものは、BPO、記帳代行、派遣、業務委託など外部リソースと相性が良い傾向があります。

代表例としては、請求書入力、経費精算チェック、債務管理の一部、売掛金消込、証憑整理、記帳補助、月次資料の定型作成などがあります。これらを外に出すことで、社内の正社員は決算、資金管理、経営報告、制度設計といったコア業務に集中しやすくなります。

アウトソーシングのメリットは三つあります。一つ目は、採用までの時間を短縮できることです。二つ目は、繁閑差に応じたリソース調整がしやすいことです。三つ目は、外部の標準化ノウハウを取り込めることです。特に経理BPOを専門とする事業者は、複数社の運用実績から効率的なフローを持っていることが多く、社内だけでは気付かない改善案が得られる場合があります。

ただし、何でも委託すればよいわけではありません。丸投げすると、業務理解が社内に残らず、かえってブラックボックス化する危険があります。委託先との責任範囲、承認権限、データ受け渡し方法、エスカレーションルールは明確にしなければなりません。

また、外部活用に向く業務と向かない業務を分ける視点も必要です。機密性が高く判断が多い資金繰りや経営管理は内製が適し、定型的で量が多い処理は外部化しやすいという整理が一般的です。人手不足が深刻な企業ほど、内製にこだわるより、どこを社内で持つべきかを再設計することが重要になります。

3.4.採用強化と人材育成および働き方改革

根本的には、採用と定着の両輪を見直す必要があります。経理経験者の採用は難しいため、求人票の条件を厳しくしすぎると応募が集まりません。そこで有効なのが、即戦力採用だけでなく、ポテンシャル採用と育成前提採用を組み合わせることです。

たとえば、必須条件を月次決算経験ではなく、簿記知識、Excel基礎、正確性、業務改善意欲に置き換えると、対象人材が広がります。営業事務、総務、金融事務、会計事務所アシスタントなど、周辺経験者から育成する道もあります。

同時に、入社後のキャリアパスを示すことが重要です。経理は昇進イメージが見えにくいと感じられやすい職種です。しかし実際には、日次経理から月次、年次、管理会計、税務、連結、IPO準備、経営企画連携へと役割を広げられます。こうした成長ルートを言語化できる会社は、採用力も定着率も高まりやすくなります。

働き方改革も欠かせません。経理は出社前提と思われがちですが、クラウド会計や電子承認が整えば、月中は在宅勤務を組み合わせやすくなります。フレックス、時差出勤、繁忙期の補助体制、マニュアル整備、1on1によるフォローなど、働きやすさを改善することで離職防止につながります。

また、教育投資も重要です。簿記、税務基礎、会計ソフト研修、電子帳簿保存法対応、Excel関数や集計スキルなど、学習テーマを明確にすると、未経験者や若手も育ちやすくなります。人材不足は採れないことだけが問題ではありません。今いる人が育ち、辞めにくい環境を作れていないことも大きな原因です。

4.人材不足対策を成功させるための進め方

4.1.現状の業務量とスキルの可視化

まず行うべきなのは、誰が何をどれだけ担当しているかの可視化です。担当者名、業務名、月間件数、所要時間、繁忙期の増減、使用システム、属人度、ミス頻度を一覧化すると、どこがボトルネックか見えてきます。

たとえば、請求書処理に月80時間、経費精算に30時間、入金消込に25時間、月次締めに40時間かかっていると分かれば、最優先で改善すべき領域が明確になります。感覚ではなく工数で示すことが、経営陣の理解を得る第一歩です。

同時に、スキルマップも作成すると有効です。日次処理、月次決算、税務、システム運用、資料作成などの項目ごとに担当可能者を整理すると、一人しかできない業務がどこにあるかが把握できます。人材不足対策は、採用人数ではなく、止まる業務を減らす設計から始めるべきです。

4.2.経営陣への説明と理解の獲得

経理部門の改善施策は、システム費や外注費が発生することが多いため、経営陣への説明が重要です。その際は、忙しい、つらいという訴えだけでは予算化されにくく、経営リスクと費用対効果で伝える必要があります。

具体的には、残業時間、採用難易度、決算遅延日数、処理件数、ミス件数、監査指摘、紙保管コスト、将来の法対応負荷などを数値で示します。さらに、改善後に削減できる工数や再配置可能な時間を試算すると、投資判断がしやすくなります。

たとえば、請求書受領業務を自動化すると月40時間削減、証憑検索時間を半減、支払遅延リスクを低減、といった形で整理すると、単なる便利化ではなく経営合理性のある施策として伝えられます。経理は守りの部門と思われがちですが、意思決定に使える数字に翻訳できれば、投資対象として認識されやすくなります。

4.3.スモールスタートでの段階的な導入

改善施策は一度に全て変えようとしない方が成功しやすくなります。特に経理は締め日や税務期限があるため、大規模な運用変更を短期間で行うと混乱が起きやすい部門です。そこで有効なのが、スモールスタートです。

最初は、工数が大きく、標準化しやすく、失敗時の影響が限定的な業務から始めます。たとえば、受領請求書のデータ化、証憑保管の電子化、経費精算フローの見直しなどです。ここで成果が出れば、次に支払管理や会計連携、承認ワークフロー全体へ広げやすくなります。

段階導入の利点は、現場の抵抗感を下げられることです。経理担当者は責任が重いため、新しい仕組みに慎重になりがちです。しかし、一部業務で実際に負担が減る経験をすると、次の改革にも前向きになりやすくなります。

また、段階導入はベンダー選定にも有効です。全部入りの高機能製品を最初から選ぶより、自社課題に合う機能から見極めた方が、費用対効果を判断しやすくなります。人材不足対策は大改革より、成果を積み上げる連続改善の方が成功確率は高いと言えます。

5.経理業務の効率化を支援するおすすめサービス

5.1.請求書の受領から支払いを自動化するサービス

請求書処理は、経理部門の中でも特に手間がかかりやすい業務です。郵送、メール、PDF、取引先ポータルなど受領経路がばらばらで、確認、入力、承認、計上、支払、保存まで工程が長くなりがちです。人材不足の現場では、まずこの領域を見直す効果が大きくなります。

代表的な候補の一つがfreee支出管理です。freee株式会社の公式サイトによると、同社の『freee支出管理』は申請、承認、支払までを一元化し、受取請求書機能を備えているとされています(freee.co.jp)。また、同社のヘルプセンターの記載によると、電子帳簿保存法への適応条件を満たした運用が可能である旨が案内されています(support.freee.co.jp)。freee会計を使っている企業にとっては、連携面の親和性が高い点がメリットです。

もう一つの有力候補がinvox受取請求書です。株式会社invoxの公式サイトによると、『invox受取請求書』は紙、PDF、メール、電子インボイスなど多様な形式で届く請求書をデータ化し、支払や計上を自動化できると案内されています。同サイトの調査・実績報告では、99.9パーセントの正確性を訴求しており、導入社数実績に関する情報も掲載されています(invox.jp)。受領チャネルが多く、社外とのやり取りが複雑な企業には相性が良いでしょう。

比較の視点としては、次の項目が重要です。

比較項目	確認したいポイント
受領方法	郵送代行、メール取込、PDF取込、取引先アップロードに対応しているか
データ化	OCR精度、オペレーター補正の有無、定型帳票への強さ
承認機能	支払依頼、部門承認、差し戻し、代理承認に対応できるか
会計連携	既存会計ソフトや銀行連携とのつながりがあるか
支払機能	振込データ作成、銀行連携、支払予定管理ができるか
法対応	電子帳簿保存法やインボイス制度を前提に運用しやすいか

サービス選定でよくある失敗は、OCR機能だけを見てしまうことです。実際には、受領から承認、計上、保存までが分断されていると、部分最適に終わる可能性があります。人材不足を本気で解消したいなら、どの工程をなくし、どの工程を残すかを明確にしたうえで、自社フローとの適合性を確認することが重要です。

5.2.電子帳簿保存法に対応したクラウド管理システム

法対応と人材不足対策を同時に進めたい企業では、電子帳簿保存法対応のクラウド管理システムが有力です。紙やPDFを探す手間、ファイル名付け、保存漏れ確認、監査対応の資料収集といった作業は、見えにくいものの工数を大きく消耗します。

国税庁が公開している電子帳簿保存法の一問一答によると、電子保存に関する運用要件を正しく理解し、社内規程を整備することの重要性が示されています(nta.go.jp)(nta.go.jp)。また、JIIMAの公式サイトによると、法的要件を満たしたソフトウェアの認証製品一覧が公開されており、システム導入時の信頼できる指標となります(jiima.or.jp)(jiima.or.jp)。選定時には、こうした情報も確認材料になります。

具体的な候補として、楽楽電子保存があります。株式会社ラクスの公式サイトによると、『楽楽電子保存』は電子も紙もまとめて管理でき、自動読み取り機能や検索機能を備えていると案内されています(rakus.co.jp)。また、同サイトの機能紹介ページによると、取引年月日、金額、取引先名などの自動読み取り項目が示されており、検索性の高さも特徴とされています(rakus.co.jp)。さらに、同社のプレスリリースによると、楽楽精算との自動連携機能が提供開始されており、経費精算から証憑保存までの一体運用が進んでいることが分かります(rakus.co.jp)。

法対応系システムを選ぶ際には、次の観点で見ると失敗しにくくなります。

観点	チェック内容
保存対象	請求書、領収書、見積書、発注書など必要書類を網羅できるか
検索性	日付、金額、取引先、帳票種別などで素早く探せるか
収集方法	メール自動取得、アップロード、スマホ撮影などに対応しているか
会計連携	会計システム、経費精算、ワークフローと連携できるか
運用負荷	現場が迷わず使えるUIか、定着支援があるか
認証情報	JIIMA認証など確認材料があるか

こうしたクラウド管理システムの価値は、単なる法対応にとどまりません。必要書類がすぐ見つかること、保存ルールを統一できること、監査や税務調査時の対応が速くなることは、結果として少人数でも経理が回る体制づくりに直結します。人材不足を感じている企業ほど、採用前に業務基盤を整える意味は大きいでしょう。

6.経理人材不足に関するよくある質問

ここでは、経理の人材不足対策を検討する企業からよく出る疑問に答えます。実務で迷いやすい論点を短く整理します。

6.1.未経験者を経理採用しても本当に戦力化できるのか

可能です。ただし、いきなり月次決算や税務対応を任せるのではなく、請求書確認、仕訳補助、経費精算、証憑管理など定型業務から段階的に担当範囲を広げる設計が必要です。マニュアル、レビュー体制、学習計画がないまま採用すると、本人も現場も苦しくなります。

6.2.経理のDXはどこから始めるべきか

最初は、件数が多く反復性の高い業務から始めるのが基本です。多くの企業では、請求書受領、経費精算、証憑保存が候補になります。月次決算全体を一気に変えるより、日次業務の工数を減らしてから広げた方が成功しやすくなります。

6.3.アウトソーシングすると社内にノウハウが残らないのではないか

その懸念はあります。だからこそ、委託範囲を明確にし、業務フローや判断基準を文書化したうえで運用することが重要です。丸投げではなく、社内は統制と判断、外部は定型処理という役割分担を設計すると、ノウハウ喪失を防ぎやすくなります。

6.4.経理の人材不足は中小企業だけの問題なのか

いいえ。大企業でも、連結、開示、税務、システム移行、法改正対応を担える人材は不足しがちです。中小企業は少人数ゆえの負荷集中、大企業は高度人材の確保難という形で、別の難しさを抱えています。

7.【まとめ】経理の人材不足は仕組みで乗り越える

経理の人材不足は、景気や採用市況だけで生まれているわけではありません。専門性の高さ、間接部門ゆえの優先度の低さ、業務の属人化、法対応負荷の増大が重なり、慢性的な課題になっています。

重要なのは、採用だけを解決策にしないことです。業務フローの見直し、マニュアル化、クラウド活用、外部リソースの活用、育成と定着施策を組み合わせれば、少人数でも回る体制は作れます。特に請求書処理や証憑管理のような反復業務は、仕組み化の効果が出やすい領域です。

経理は会社の数字と信頼性を支える中核機能です。人が足りないから現場の頑張りで回すという発想をやめ、止まらない業務設計へ移行できるかどうかが、今後の企業競争力を左右します。